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Harcèlement au travail

Harcèlement au travail

Qu’entend-t-on par « harcèlement moral » ?

Depuis 2002, la loi (loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail) réprime le harcèlement moral au travail. Mais de quoi s’agit-il ?

Définition

On appelle « harcèlement moral au travail » :

  • les conduites abusives et répétées de toute origine,
  • externe ou interne à l’entreprise ou l’institution,
  • qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux,
  • ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Profils des personnes concernées

De nombreuses personnes ont connu ou connaissent une situation de harcèlement moral au travail. Elles n’en ont pas pour autant conscience. L’auteur.e des conduites abusives peut tant être un.e supérieur.e hiérarchique qu’un.e collègue ou qu’un.e subalterne. Aucun fait de violence perpétré par l’une de ces personnes n’est justifié ni autorisé.

Quelle que soit l’identité du harceleur ou de la harceleuse, il est conseillé d’en parler et de dénoncer cette situation anormale. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. La majorité des cas de harcèlement sont commis par l’employeur ou l’employeuse. En effet, cette catégorie représente à elle-seule 48% des plaintes déposées. 63% des harceleurs sont des hommes tandis que 22% sont des femmes. Les cas où le comportement harceleur est orchestré par un homme et une femme représentent 14%. En revanche, aucune caractéristique commune n’est reconnue aux victimes de harcèlement. Cela peut arriver à tout le monde …

Les faits de violence

Ces faits de violence peuvent être tant orientés vers le travail que vers la personne concernée.

  • Faits de harcèlement orientés vers le travail : un contrôle excessif du travail, une critique non fondée sur la qualité du travail, une surcharge de travail, une mutation non négociable, une discrimination concernant les congés ou les horaires, … Lorsque l’employeur ou l’employeuse encourage fortement le travailleur ou la travailleuse à démissionner, la situation peut également être qualifiée de harcèlement.
  • Faits de harcèlement orientés vers la personne : des violences verbales (paroles malveillantes ou dénigrantes, intervention excessive et fréquente dans la vie privée, propos portant atteinte à la dignité de la personne …), des violences physiques (menaces physiques, dégradation des biens, poursuivre et surveiller la personne dans les rues …), des violences sexuelles (avec ou sans contact physique) ainsi que des violences comportementales (refus de saluer la personne, l’interrompre, …).

Facteurs de développement d’une situation de harcèlement au travail

Un phénomène de harcèlement au travail peut se créer sur un lieu de travail ou dans une relation de travail selon diverses circonstances. Il peut provenir de la personnalité des individus concernés (la victime et l’agresseur ou l’agresseuse) mais également du fonctionnement institutionnel.

  • Facteurs dus au fonctionnement institutionnel : la direction de l’entreprise, la gestion du personnel qualifié, la pression professionnelle, … sont des facteurs qui peuvent créer un contexte de harcèlement au travail.
  • Facteurs dus à la personnalité de la victime : la conduite de la victime et son comportement sur le lieu de travail ainsi que sa personnalité peuvent contribuer à la création d’une situation de harcèlement moral.
  • Facteurs dus à la personnalité de l’agresseur ou de l’agresseuse : une situation de supériorité, des antécédents de harcèlement, des pathologies comportementales, une personnalité particulière et des sentiments tels que la jalousie peuvent engendrer des comportements abusifs.

Quelles mesures faut-il prendre pour mettre fin au harcèlement moral au travail ?

Subir du harcèlement moral sur son lieu de travail n’est pas acceptable, quelle que soit le statut de la personne qui harcèle. Des mesures doivent être prises pour mettre fin à la situation. La loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral au travail impose aux employeurs et employeuses de mettre en place « des mesures de prévention afin de protéger les travailleurs ». L’employeur ou l’employeuse doit déployer tous les moyens nécessaires, de manière raisonnable et proportionnée, pour faire cesser cette situation. Ainsi, une personne victime de harcèlement est encouragée à informer ses supérieur.es. Elle pourra bénéficier du soutien psychologique assuré sur chaque lieu de profession.

Voies d’action

Le travailleur ou la travailleuse qui a décidé de déposer une plainte peut recourir à divers moyens d’action. Il ou elle peut agir de manière interne et se limiter aux procédures mises en place par l’entreprise. Il ou elle peut également intenter une action devant les juridictions compétentes. La victime peut en outre contacter l’Inspection médicale qui est un organe externe à l’entreprise pouvant intervenir et contraindre à l’adoption de mesures spécifiques. Cette solution est privilégiée lorsque la personne qui harcèle est l’employeur ou l’employeuse.

Mesures de protection

Des protections sont mises en place de manière à éviter les représailles et à placer les victimes dans un climat de confiance, ce qui les encourage à parler. Par conséquent, lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée, pendant une période de 12 mois, l’employeur.euse ne peut pas mettre fin à la relation de travail. Il ou elle ne peut pas non plus prendre des mesures préjudiciables à l’encontre de la personne auteure de cette accusation.

Si l’employeur ou l’employeuse décide de licencier la victime de harcèlement, il ou elle supporte la charge de la preuve. Cela l’oblige à établir les motifs qui l’ont incité à mettre fin à la relation de travail. Ces raisons ne peuvent pas porter sur le harcèlement ou sur la plainte déposée. Si ce fondement du licenciement est injustifié, le travailleur ou la travailleuse peut retrouver sa situation initiale ou obtenir des indemnités.

Emerance Ponlot

Références juridiques

  • Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail
  • Loi sur le bien-être au travail

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