Directive 2006/54/CE

« Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ».

Bien qu’énoncé à l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne dit TFUE, le principe d’égalité salariale n’est pas encore appliqué dans de nombreux États membres, et ce, pour une grande part de professions. En effet, selon les statistiques du Parlement Européen, ce fossé s’élève à environ 13%, avec d’importantes variations entre les États.

Dans une perspective d’amélioration, le Parlement a adopté ce jeudi 30 mars 2023 en session plénière, une nouvelle directive. Cette dernière impose aux employeurs/employeuses des règles de transparence. Dès lors, elle vise à terme, à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Avant le vote, Madame Kira Marie Peter-Hansen, députée européenne danoise du parti des Verts/Alliance Libre Européenne, a déclaré :

« Avec ce vote, nous abolissons le secret salarial, nous renforçons les droits des travailleurs et leur droit individuel à l’information ».

En effet, les ambitions de cette directive sont multiples. Notamment elle vise l’abolition du secret salarial. Pour ce faire, elle contraint à la fois les employeurs/employeuses à la publication des informations sur les salaires tout en leur interdisant formellement la confidentialité des rémunérations. 

Cela met ainsi en lumière les éventuels écarts de rémunération salariale entre les hommes et les femmes.

D’autres évolutions sont à noter au niveau procédural, en ce que désormais, la charge de la preuve sera renversée.

Ces nouvelles règles ont été largement adoptées par les député.e.s européen.ne.s, avec 427 voix en faveur de cette directive, 79 contre et 76 absentions. Cette majorité significative témoigne d’une dynamique progressiste encourageante. Cette dernière est notamment menée par les eurodéputé.e.s des groupes PPE, Renew, S&D et de la gauche.

Néanmoins, plusieurs député.e.s des partis d’extrême droite se sont montré.e.s réticent.e.s. En effet, ils/elles estiment que ladite directive créerait des charges administratives supplémentaires pour les entreprises et qu’elle interférerait avec les compétences nationales.

Historique des récentes avancées

Le principe d’égalité salariale figure parmi les engagements de l’Union européenne. Mais son application demeure encore aujourd’hui loin d’être effective en pratique.

Plusieurs avancées ont marqué les dernières années

La directive 2006/54/CE

La Commission européenne avait en 2014, adopté une recommandation non contraignante. Il s’agissait de la directive 2006/54/CE, sur la transparence des rémunérations, en vue de renforcer la législation européenne existante en matière d’égalité de rémunération.

Hélas, une évaluation de la Commission a conclu en 2020, que la nature non contraignante de la recommandation avait fortement limité son impact. La proposition d’instaurer des mesures contraignantes à ce sujet était une promesse d’Ursula von der Leyen dans les premiers mois de son mandat.

L’agenda européen

Ainsi, cette proposition législative de la Commission s’inscrit parmi les axes de travaux prioritaires de l’Agenda européen 2020-2025, en matière d’égalité hommes-femmes. Elle est d’ailleurs la concrétisation d’une longue réflexion des eurodéputé.e.s.

La mise en place de mesures plus strictes en matière de transparence salariale se trouve, en effet, au cœur des réflexions. Cela se marque à travers la résolution rendue par le Parlement le 21 janvier 2021 quant à la nouvelle stratégie de l’UE en matière d’égalité entre hommes-femmes. De fait, cette dernière souligne à nouveau que des mesures contraignantes sont indispensables.

L’égalité de participation entre les femmes et les hommes

Le 13 octobre 2020, les ministres de l’emploi et des affaires sociales de l’UE avaient également tenu un débat sur l’égalité de participation des femmes et des hommes au marché du travail. Puis, dans la déclaration de Porto adoptée le 8 mai, les dirigeant.e.s de l’UE s’étaient engagés à intensifier leurs efforts dans la lutte contre la discrimination et à travailler efficacement pour mettre fin aux écarts genrés en matière d’emploi, de rémunération et de retraite. 

« À travail égal, salaire égal. Et pour un salaire égal, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leurs employeurs les traitent de façon équitable. Et lorsque ce n’est pas le cas, elles doivent être en mesure de se défendre et d’obtenir ce qu’elles méritent »,

a ainsi déclaré la présidente de la Commission, Ursula von der Leyen à ce sujet.

Cette nouvelle directive consacre désormais deux aspects importants de l’égalité de rémunération. D’une part, des mesures visent à garantir la transparence des rémunérations. D’autre part, cette mesure se couple à un meilleur accès à la justice pour les victimes de discrimination salariale.

L’obligation de publication des informations sur les salaires

L’accord conclu au Parlement entre les négociateurs/négociatrices européen.ne.s et les représentant.e.s des pays membres de l’Union, vise à imposer aux entreprises de l’UE la divulgation des informations permettant de comparer les salaires entre les employé.e.s masculins et féminins pour un même poste.

Ainsi, si une structure compte plus de 100 salarié.e.s. Elle sera tenue de publier régulièrement des informations quant à l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Puis, si un écart de plus de 5 % est constaté et que l’employeur/employeuse ne peut dûment le justifier, il/elle devra procéder à une (ré)évaluation des salaires en coopération avec les représentant.e.s du personnel.

Interdiction du secret salarial

De surcroît, les travailleurs/travailleuses et leurs représentant.e.s pourront avoir connaissance des informations relatives aux niveaux de rémunérations individuels, sous le prisme du genre des employé.e.s.

La communication de ces informations devra ainsi faire gage de clarté et de complétude, en ce que le secret salarial sera interdit.

De même, aucune clause contractuelle ne pourra empêcher aux travailleurs/travailleuses de communiquer des informations sur leurs salaires. Ni même de demander des informations sur la même catégorie de rémunération ou sur d’autres catégories.

Enfin, les employeurs/employeuses auront en plus interdiction d’interroger les candidat.e.s à un poste, quant à leur rémunération antérieure. Cette mesure vise à éviter que leur historique salarial influe la nouvelle rémunération proposée.

Basculement de la charge de la preuve

En cas de procédure, la charge de la preuve incombera désormais à l’employeur/employeuse. Ainsi, si un.e travailleur/travailleuse estime que le principe de l’égalité de rémunération ne lui a pas été appliqué et souhaite le faire porter devant les tribunaux, la législation nationale devra contraindre l’employeur/employeuse à prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.

Il s’agit là d’une avancée notable, puisque souvent la preuve est difficile à rapporter, et que les employeurs/employeuses parviennent à justifier ces écarts en invoquant officiellement des motifs, que l’on sait bien différents des raisons officieuses.

Amendes et indemnisations : mesures contraignantes et dissuasives

À propos de la transparence des entreprises, les entreprises devront genrer de manière neutre les intitulés de poste ainsi que les avis de vacance. Des amendes seront alors prévues pour les employeurs/employeuses enfreignant ces règles. La directive prévoiut aussi des indemnisations pour les travailleurs/travailleuses lésé.e.s.

Puis, en vertu de ces nouvelles règles de transparence salariale, la discrimination intersectionnelle sera considérée comme une circonstance aggravante.

De même, les mesures correctives mentionnées supra, imposées aux employeurs/employeuses qui dépassent un taux d’écart salarial de supérieur à 5 %, s’inscrivent dans une démarche dissuasive. En effet, il s’agit de faire pression sur les entreprises européennes.